CHILE, JUNIO 2011
Para predecir qué candidato trabajará mejor en la empresa
Las personas pasan gran parte de su vida trabajando, por lo que es inevitable que se cree una relación mutua de dependencia con la organización, produciendo beneficios recíprocos. Es por esto, que para las empresas se torna tan relevante el poder incorporar con exactitud y precisión los candidatos más idóneos para un cargo en particular. Por lo mismo, no siempre las personas con mayores competencias y/o capacidades son las más aptas, sino que son aquellas que logran ajustarse mayormente a lo requerido.
Para lograr acercarse a lo anterior, existen varias técnicas que nos ayudan a prever un futuro comportamiento laboral de un profesional. Una de las técnicas utilizadas es la entrevista, en la que podemos encontrar las del tipo estructuradas, donde el profesional que evalúa de cierta forma dirige una respuesta, ya que sus preguntas son cerradas; también existen las semi estructuradas, donde si bien se espera cierta información también el entrevistado tiene la posibilidad de entregar más detalles de lo requerido, y finalmente, nos encontramos con las no estructuradas donde la persona evaluada posee la libertad de entregar sus puntos de vista tal como lo desee. Todas las anteriores dan cuenta de un estilo de entrevista tradicional. La mayor dificultad de este modelo es que por un lado, se tiende a hipotetizar las respuestas por parte del candidato y/o a expresarse de acuerdo a lo que se infiere es lo políticamente correcto, entregando ideas como: yo haría esto…, o, lo mejor sería decir esto, etcétera.
A partir de las desventajas de la entrevista tradicional es que actualmente las entrevistas por competencias han llegado a posicionarse como una técnica más objetiva; Spencer & Spencer (1993) las define como "la característica subyacente de un individuo que está relacionada causalmente a un criterio de referencia de desempeño superior en un trabajo o situación". El beneficio de estas entrevistas está básicamente dado en que se selecciona en base a capacidades demostradas y no en hipótesis o títulos obtenidos.
Además, se logra obtener un grado de ajuste o potencialidad de una persona para uno o varios cargos. En este caso, la información requerida es por medio de la indagación de eventos conductuales, en el cual el objetivo es obtener una desc
ripción detallada de ciertos incidentes críticos. Este tipo de técnica se enfoca en entrevistas retrospectivas donde se espera indagar por la situación, los involucrados, los pensamientos, sentimientos y motivos, la conducta y el resultado obtenido. A pesar de lo anterior, como toda técnica, también se le reconocen algunas debilidades, como por ejemplo: si el entrevistado alude sólo a situaciones generales, si responde que constantemente ha pasado por esas situaciones, si finalmente no se responsabiliza por su conducta sino que la alude a terceros, si señala que no recuerda ese episodio, etcétera. Para estos casos, aludimos a las habilidades del entrevistador para tratar de recabar la mayor cantidad de información fidedigna.
Otra técnica que se utiliza para evaluar, son los tan conocidos test psicológicos, que de paso vale decir son tan admirados por algunos y tan desaprobados por otros. Según la definición de Pierre Pichot en su libro Los test mentales (1960) "son una situación experimental estandarizada que sirve de un estímulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística, respecto a otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativamente o tipológicamente.
Dentro de esta técnica encontramos los test de inteligencia, los test de aptitudes o destrezas, los test de personalidad y los test proyectivos. En estos últimos, las técnicas más utilizadas en la actualidad y por lo mismo tan popularizadas, son el test de Rorscharch, el test de Zulliger y el test de Lüscher. Las desventajas de estas técnicas, es que al estar tan en boga últimamente, en muchas ocasiones las personas se dejan influenciar en lo que un conocido le dijo que dijera o lo que escucho o lo que infiere es correcto, etcétera; por lo mismo, en algunas ocasiones el resultado puede ser inválido.
Como una forma de complementar las técnicas anteriormente descritas tenemos la grafología, que es la ciencia que estudia el grafismo (escritura). Esta técnica ha logrado a través de los años posicionarse dentro del área de las evaluaciones laborales, ya que entrega tanto un análisis cuantitativo (grafometría) como también un análisis cualitativo (grafonomía). Esta técnica se basa en que el acto de escribir corresponde a una dinámica neuromotora, con directrices provenientes del sistema neurológico. Por lo anterior, podría ser más difícil de imitar o manipular.
Finalmente, otro método de evaluación que podría apoyar para predecir la conducta de las personas son los Assessment Center o Centro de Evaluación. Esta técnica se basa en la idea de hacer una simulación de cierta situación real del trabajo en función de las exigencias de las actividades y/o responsabilidades propias del cargo. Por lo mismo, se conoce como el método que más se acerca a la realidad, a las exigencias del individuo y de la organización. Para esto, se solicita a las personas evaluadas que resuelvan diferentes tipos de situaciones planteadas, ya sea individuales o grupales, siendo siempre observadas por un equipo evaluador que lo componen jueces calificados, idealmente de la línea.
En relación a la capacidad predictiva de los distintos métodos de evaluación, Spencer & Spencer (1993) entrega la siguiente información:
